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HR真的有必要運用大數據來進行招聘嗎?
添加時間:2017-10-10 10:50 來源:未知 作者:admin
關鍵詞:河南十一选五奖金分配

在全球性競爭逐漸增強的環境下,人才的獲取已顯得越來越重要。而人才獲取作為企業的當務之急,也正在促使“大數據”分析(Analyse)的出現,同時,大數據分析也將會越來越多地影響到人才獲取的決策。

一些公司正在快速進軍大數據分析,以幫助他們做出招聘和晉升的決策。常熟企業管理使企業的運作效率大大增強;讓企業有明確的發展方向;使每個員工都充分發揮他們的潛能;使企業財務清晰,資本結構合理,投融資恰當;向顧客提供滿足的產品和服務;樹立企業形象,為社會多做實際貢獻。此外,互聯網技術的提升也為企業充分利用龐大的招聘信息進行數據分析提供了可能。我們現在正處于利用大數據進行分析的初期階段,這是令人興奮的。然而,數據分析過程(guò chéng)中還有許多我們不了解(Find out)的,這可能會是一種可怕的陷阱。但是我們并沒有很多探索,而且也沒有出臺相關的法律(Law)?;蛐斫窈蠓ㄔ荷罄淼撓墑莘治鲆⒌陌訃嵐鎦頤腔卮鵡切┙岢魷值奈侍?Emerson)。

“大數據”存在于各種不同的領域,有著各種不同的來源,它攜帶著豐富的信息并快速發生轉化。隨著時間的推移,大數據的概念已經演變到包括所使用的分析(Analyse)工具和用于巡查數據的方法。這可能會使“大數據”這一術語逐漸消失,由一種更精確的說法取而代之。

互聯網選擇員工

一些具有科技資源的公司正在研究使用包含“大數據分析(Analyse)”的軟件,以幫助他們進行人員招聘質量、甄選方法和人才獲取戰略的評估。這些軟件就是通過互聯網對大數據的分析來預測職位空缺和晉升的最佳人選。
企業利用計算機篩選的數據來建立可預測的分析(Analyse)項目,這些數據一方面來自從社會媒體和公共活動以及可通過網絡技術獲得的的外部信息;另一方面來自企業提供的關于員工的內部信息,如績效評估和測試結果的信息。常熟勞務派遣是用人單位根據工作需要,從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才,并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通,以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。2014年3月,《勞務派遣暫行規定》正式實施。企業正在進一步探索最有影響力的、最有效的和最準確的方法去篩選滿足組織要求的人才。

跟蹤系統的申請并不新鮮,但是一些公司正在以一種創新的方式將其運用于大數據分析(Analyse),這種想法是利用申請者跟蹤系統獲得的數據信息,來更好地了解組織如何可以獲取拔尖人才。常熟服務外包的成功運作,是人力資源派遣和企業生產管理實際相結合的一種新模式,既體現了人力資源派遣在用工上的優勢,又使企業所有生產環節在管理步調等方面的相一致,是現代企業從生產成本和工作效率等方面充分考慮的結果。這些企業可能會有人力資源信息系統,來幫助企業進行申請者跟蹤信息的處理(chǔ lǐ),實現了企業招聘“從開始到結束的全程”。

預測模型不是萬能的

專家建議公司“你可以使用”大數據分析,但并不意味著“你應該使用”大數據。在企業決定使用大數據預測性的信息來確定潛在的應聘者之前,它首先應該建立一個“如何辨別企業空缺職位與應聘者工作能力是否匹配”的理論方法。

利用大數據提供的招聘甄選解決方案之前,公司需要基于招聘目標確立一套明確的方法。常熟企業管理使企業的運作效率大大增強;讓企業有明確的發展方向;使每個員工都充分發揮他們的潛能;使企業財務清晰,資本結構合理,投融資恰當;向顧客提供滿足的產品和服務;樹立企業形象,為社會多做實際貢獻。企業應確保他們所收集的數據已經被準確地審核過,是“清晰而良好的”數據。而將從多種消息來源收集的數據整合到一個統一的數據庫確實是一個巨大的挑戰。

大數據(data)分析只是一個收集有關應聘者信息的工具。作為工具,它就像你有了問題(Emerson),你就會去尋找解決問題的方法。 而工具只有更結構化和標準化才更好,因為只有這樣你才會得到更多可靠性,有效性和可能性的支撐。

規則落后于技術

公司需要對人才的獲取快速做出反應,而網絡申請者的規則卻未能跟上這樣快的反應速度。根據規則,必須達到網上申請的四個規則。包括以下網站內容:個人通過網絡或相關技術手段提交就業意向書;第三方需要衡量這些與求職崗位是否匹配;的興趣意向應該表明他們具有符合求職崗位的基本素質;不放棄自己的進一步考慮,否則就會表明他們對這個職位不再感興趣。

隨著互聯網技術的快速發展,現在可以通過他們的移動設備快速申請職位,同時雇主也可以通過公共網絡來巡查潛在是否合格的大數據(data)。根據一些聯邦承包商的說法,2006年的互聯網應用程序規則不能滿足當今公司的需求和要求,嚴重妨礙了企業合法經營的需求。如今,互聯網技術仍在迅速發展中,規則是否能快速做出相應的反應仍然是一個擺在世界面前的挑戰。

大數據(data)在利益合法上存在擔憂

一些公司可能會通過(tōng guò)利用人才信息獲取階段的大數據,從而避免網上申請規則,減少不良協議的風險。因此,這些企業可以將大數據的研究結果和工具應用于人員招聘的開始階段,來快速淘汰那些不滿足基本工作要求的應聘者。你可以減少最初需要篩選的數量,大量的數字對于不良信息的統計分析而言是有害的。因為當你有大量的統計數據時,會更容易發現統計分析的顯著意義。

在評選的過程(guò chéng)中,利用大數據的預測分析模型可以避免主觀性。這為所有候選人提供了一個公平的競爭環境,這可能會帶來一些有利的結果,?;びζ剛咼饈芪摶獾鈉縭?。不過,專家建議在這一過程中,用人單位(unit)應該認真審查預測分析模型編碼帶來的偏差。

然而,利用大數據也可能會引發不同的處理(chǔ lǐ)索賠事件。當大數據的分析和選擇(xuanze)程序只用于某一個受?;さ娜禾?,而不顧及其他人的時候,依賴這樣的預測準則將可能剔除很多可能合格的應聘者,則這些應聘者很可能會因為受到這種不公平甚至不合法的對待而引發各種爭議。
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