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互聯網+時代下 如何打造企業的招聘力?
添加時間:2017-10-11 11:18 來源:未知 作者:admin
關鍵詞:河南十一选五奖金分配

接下來說說企業怎么打造招聘力。我認為我們要打造一個企業系統的招聘力,這里面主要包括(bāo kuò)四個方面。

我有15年的工作經驗,工作經歷蠻簡單,就服務(fú wù)過三家公司:深圳電信、39健康網和一覽?;毓宋業鬧耙瞪?,尤其是隨著自己的職位和收入的提升,我會變得越來越惶恐,壓力也越來越大。因為我發現一個規律:當公司的經營不太好的時候,首先考慮的就是要裁掉收入比比較高的人,要裁掉人力、行政、后勤這些支撐部門的人……所以,我經常思考,人力資源到底能產生什么樣的價值?


在《財富》雜志上有一篇文章講到,人力資源部大部分的工作都是在處理(chǔ lǐ)日常的行政事務。仔細想一想,的確如此:招聘是我們完成的么?就連候選人都可能是用人部門推薦的;績效考核是我們做的嗎?也不是,我們只是在制定一個框架和流程。再仔細想想,我們所提供的招聘崗位描述(description),我們所提供的候選人體驗……大致也能想象我們的人力資源工作做到了什么程度?所以我一直很惶恐,自己要怎么樣做,才可以實現人力資源的價值。

中國招聘發展的趨勢和背景

我們首先看看大環境和趨勢。

我們現在講招聘難,10年前和現在是有很大的區別。中國人口的生育高點,分別位于1965年左右、1970年左右和1985年左右,而且三個高點都在不斷地下降,這對我們的人力資源供給產生非常大的影響。2013年廣州的外來勞動力人口就第一次出現了下降——一線城市尚且如此,更不用說其它的城市了。所以我們的人力資源供給是逐步下降的。

以前我們嚴格執行計劃生育政策,導致(cause)勞動力人口急劇下降。現在即便全面放開二胎,人口供給仍然會發生巨大的下降。在這個大背景下,你會發現人力資源市場也在發生變化。

第一個是機器會代替人力。現在東莞的很多工廠都逐步在采用機器人。雖然目前買機器的成本比人工成本要貴很多,但是這是一種趨勢。

第二個是人口向一線城市聚集。常熟小時工外包其中包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動?;ず屠投跫逑畋乇柑蹩?,但不得約定試用期。范圍、地面,擦拭室內墻壁、門窗、室內玻璃、家具及家電表面,清潔廚房和衛生間,指導進行居室美化等(擇菜、洗菜、切配等)、菜品制作、餐后整理、清洗水果等,并在家長沒回家的時候陪同孩子寫作業、玩游戲簡單清洗:客戶內家庭成員的衣物洗滌與熨燙、整理、放置,拆洗被褥等。我們的生活成本增長,倒逼人工成本增長。以后的一線城市會變成超級的大城市,二線和三線城市可能會空心化。

第三個是人才招聘從以企業為中心轉變為以為中心。這要求我們從上至下、方方面面體現對的尊重——這說起來很容易,做起來很難,還會面臨很多傳統觀念的沖擊。

第四個是“大眾創業、萬眾創新”。非常多人都愿意去創業,他們會分流,不會進入打工者的行列。

企業該如何打造招聘力?

接下來說說公司怎么打造招聘力。我認為我們要打造一個企業系統(system)的招聘力,這里面主要包括四個方面,第一是雇主品牌。雇主品牌是讓別人更好地認識你,如果你是特別專業的,至少在你的專業領域要讓別人知道。第二是招聘渠道。你必須要管理(guǎn lǐ)你的招聘渠道,而且這里面可能會有一些新興的招聘邏輯和方法。第三是要打造你的招聘團隊。這個團隊你沒辦法改變,所以你要培養人。第四是我們的工具。

雇主品牌

下圖是我在39健康網服務(fú wù)期間總結出來的雇主品牌建設的方法和渠道。

但是這種建設會有一個問題(Emerson),你很難把用戶沉淀下來。就是你的候選人,第一次交流了之后,你很難把他沉淀下來。

現在一覽推出一個“微雇主”的產品(Product),可以幫助你進行雇主品牌的建設與傳播。一般企業要搭建自己的微信招聘平臺,需要自己去開發,甚至組建技術團隊,但是一覽“微雇主”,只要你申請注冊(register)了,就可以去定制,建立你的官網,用戶可以在上面投簡歷,你也可以跟候選人進行互動,這些信息都會沉淀下來,他們永遠都是你的用戶。

招聘渠道

你需要管理(guǎn lǐ)你的招聘渠道。在社招、校園招聘以及內部招聘上的定位和招聘邏輯都各有不同,每個公司(Company)的情況也各有不同,你需要去梳理你的招聘渠道,同時去管理,并不斷地改變你的招聘渠道。

按人群來分,51jo
  B、智聯招聘面向綜合人才,高端人才則是獵聘網做得比較好,在專業人才方面,一覽英才網在電力、土木等方面做得比較好。在專場招聘方面,現在的人才市場(shì chǎng)已經走向沒落,但是還有一些新的方式出來,比如說一覽的Offer派,它采用了O2O的方式。

在招聘的時候,大家都會面臨很多痛點,不僅僅是HR有痛點,實際上也有很多痛點。他會面臨很多的面試的安排,他可能每次面試都要請假,他可能每一次在HR環節就被篩掉了。舉個例子,比如說在39健康網,按照我以前的邏輯,我覺得招一個人至少要是大專以上的,但是很有意思的是,我們曾經招到一個非常優秀的技術人員,他就是高中文化程度(人口素質的重要指標),但是HR不一定看得出來他的能力……

這一系列的痛點怎么解決呢?一覽Offer派就提供了一個很好的解決方案(fāng àn)。一覽有自己的線上平臺,幫助專業人才進行職業成長,非常多優秀的候選人都沉淀在這個平臺上。在線下,我們會組織某一個崗位的候選人,再挑選一些優質的企業和他們進行匹配,這樣的招聘效果非常好。

關于校招的部分,我就不詳細介紹了。常熟小時工外包其中包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動?;ず屠投跫逑畋乇柑蹩?,但不得約定試用期。范圍、地面,擦拭室內墻壁、門窗、室內玻璃、家具及家電表面,清潔廚房和衛生間,指導進行居室美化等(擇菜、洗菜、切配等)、菜品制作、餐后整理、清洗水果等,并在家長沒回家的時候陪同孩子寫作業、玩游戲簡單清洗:客戶內家庭成員的衣物洗滌與熨燙、整理、放置,拆洗被褥等?;褂幸恢幟誆空釁蓋?,這方面絕大部分企業都能做到。在內部招聘渠道方面,我們可以把人才進行再次的挖掘。大家如果有機會可以改造一下你的在職員工數據庫,看看員工現有的技能中,是否存在組織未來需要的技能。

招聘團隊

招聘團隊的建設是非常關鍵的環節。所有的思路都是要人去完成,所以你要考慮你的團隊怎么組建,比方說你的HR團隊、直線經理等。在這方面,我們強調要經過培訓、要可驗證。

我們分析他之前招聘的成敗,會發現可能有些人不太適合做招聘。常熟小時工外包其中包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動?;ず屠投跫逑畋乇柑蹩?,但不得約定試用期。范圍、地面,擦拭室內墻壁、門窗、室內玻璃、家具及家電表面,清潔廚房和衛生間,指導進行居室美化等(擇菜、洗菜、切配等)、菜品制作、餐后整理、清洗水果等,并在家長沒回家的時候陪同孩子寫作業、玩游戲簡單清洗:客戶內家庭成員的衣物洗滌與熨燙、整理、放置,拆洗被褥等。另外就是其對需求的理解——你只有理解了招聘的本質,才有可能做好招聘。我把理解分成四個層次:對戰略理解、對組織的理解、對人力資源政策的理解、對崗位的理解,每個層次都要形成相應的理解。在此基礎上,我們才決定我們招聘策略和甄選工具。

只有對于戰略、組織架構和行業都有理解以后,才能對職位有深層次的理解。福特在這方面做得非常優秀,它對職位的理解精細到多少工作可以是沒有雙手的人來做,多少工作可以是一只手的人來做,多少工作可以是盲人來做……反觀我們對工作的理解,遠遠做得不夠。

招聘工具

招聘工具,就是怎么去甄選。常熟小時工外包定義城市中按照小時獲取收入的勞動者。某些以小時為計算單位來獲得收入的勞動者。小時工有三層含義:1、小時工指的是按小時計費的一種家政服務或工作2、小時工指的是從事按時間計費的工作或家政服務的人員,一般為兼職性質3、“小時工”可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系,用人單位應當與其訂立勞動合同。招聘是人過來,甄選就是最大化減少過來的人,選擇(xuanze)合適這個崗位的人。

甄選有三個假設:第一個假設,人與人是不同的。具體來講,人對具體的崗位是不同的。第二個假設,人是可以被測量的,包括測量他的績效和他的特征——生理特征很容易測,心理特征很難測。第三個假設,他的能力跟他的未來是相關的。

我們在做用人決策的時候,非常多時候說“我感覺”、“我覺得”,這我們的習慣養成的,但是這并不精準(Precision)。有個很經典的算術題,假設有100個人,你想把100個人的前10名選出來,你的評估的準確率是90%,你的成功率(指物體在單位時間內所做的功的多少)會有多高?答案是50%。

即使你是90%的準確率,實際上在用人的甄選上,也還是會面臨很大的偏差。怎么樣降低這個偏差呢?無非就是多增加幾道獨立的甄選程序,相互不要影響的。面試的人員和測評的工具可以根據實際情況(Condition)進行組合。

寫在最后

非常多時候,我們期望掌握做好招聘的竅門,但是招聘不是某一條線或者某一個技能就能解決的,它實際上是一個體系化的思維。

以上是我過去十幾年的工作經驗,在招聘這一領域的提煉,期望能給大家一些啟發。
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